戴某与上海某金融服务公司于2015年9月签订为期三年的劳动合同，担任公司网络管理员一职。戴某在入职之日就签收了公司《员工手册》。其中对于请假程序规定如下：“员工请假，必须填写相应的《请假申请单》交综合管理部，综合管理部根据申请单进行考勤。员工请病假，必须提供正规医院开具的病假证明及其他诊断证明。在突发疾病情况下，员工若不能按时上班，必须于当天尽早以电话或其他形式及时通知部门主管。在病愈上班后第一天补填请假申请单，并提供医院开具的病假证明原件。”《员工手册》中对于员工未按请假程序请假的行为，规定公司可以给予严重书面警告的处罚。对于员工连续旷工超过三天的情形，规定可以给予直接解除劳动合同的处罚。
戴某2017年2月1日电话告知公司，其因胆囊炎入院，此后一个月未到公司上班。一个月后戴某返回公司上班。公司多次催促其递交病假单及住院证明等医疗诊断材料，戴某均以各种理由推托，不愿配合。公司多次发函告知戴某，若其不在规定时间内递交病假单等医疗诊断材料，公司将以旷工进行处理。戴某收到函件后依旧我行我素，不提交任何材料。
随后，公司以戴某连续旷工为由解除其劳动合同。戴某认为自己是病假并非旷工，公司解除其劳动合同属于违法解除，故向劳动人事争议仲裁委会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
★争议焦点
公司解除戴某劳动合同的行为是否合法?
戴某认为：自己的确是生病住院，只是没有按规定向公司提交病假证明等材料。充其量也就是未按请假程序请假的行为。根据《员工手册》规定，应当给予书面警告，而非直接解除劳动合同。
公司方认为：戴某的行为并不属于未按请假程序请假的行为。公司曾多次催促戴某提交病假证明等材料，并明确告知若不提交，公司将视作旷工处理。在戴某始终不提交材料的情况下，公司无法得知其之前一个月缺勤的真实情况。在多次警告无果的情况，只能按旷工处理。
