不支付高温费？
滥用劳务派遣？
学生实习不规范？
合同“中止”变“终止”？
■高温费只是一项福利，不强制？劳务派遣，在一些单位被滥用？学生顶岗实习，部分权益难受保护？合同“中止”变“终止”？诸如这些劳动“漏洞”，这下钻不得了。5月1日，新修订的《江苏省劳动合同条例》（下简称《条例》）实施，对部分劳动用工行为进一步规范。昨日，就《条例》中较为显著之处，请市人社部门的专家进行解读。
关键词一：不支付高温费违法
季先生应聘至某企业从事保安工作，工作内容为每隔半小时在小区内巡逻一次。去年夏天，季先生因为天气炎热向公司提出,想在其工作场内安装空调或配备电风扇，公司以经费困难为由，拒绝了季先生的要求。今年季先生向公司提出离职申请，并要求公司补发4个月的高温津贴，公司领导觉得高温津贴在法律上没有强制性规定，属可发可不发情形，而且公司在夏季也向职工发放了冷饮，故不同意再发放高温津贴。
“目前，高温费是一种单位福利，而福利的好坏由单位经济效益、领导说了算。经济效益好的单位，就有可能多发一点；领导比较体察下属的，就会按照要求执行。但并不是强制的要求。”工作人员说。
据了解，目前我市高温费支付，主要以省里文件要求为主，“企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（含33℃），应向职工支付夏季高温津贴。但是，由于该项规定并不是强制性规定，因此各个企业执行情况也参差不齐。”工作人员介绍说。
《条例》第32条规定：用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。用人单位支付的高温津贴不得低于国家和省规定的标准。
解读：“支付高温费不再是福利，而是一种对高温下劳动者的补偿，这就变成了一种强制性的规定。今后，用人单位再以各种借口不支付高温费，将属于违法现象。”工作人员解读说。
据介绍，目前我市的高温津贴的具体标准是每人每月200元，支付时间为4个月（6月、7月、8月、9月）。企业按此标准支付的高温津贴，可按照规定税前扣除。企业同时要依法建立高温津贴支付制度，明确津贴发放的具体岗位工种，以及在非高温场所作业职工的夏季高温津贴标准。在发放高温津贴的同时，还应当做好夏季作业场所的防暑降温工作。
关键词二：不得滥用劳务派遣
银行柜员、话务员……这些岗位因为用人数量较大和编制等问题，往往是劳务派遣性质用工的“集中区”。
“工作都差不多，时间、地点、任务都类似，往往只有一些细微的差别。但是，劳务派遣的用工形式就很多。”工作人员介绍说。
据介绍，我市部分单位的话务员，其劳务派遣的比例几乎可达100%。“这个比例，无论国家或是江苏省是否出台劳务派遣比例的相关规定，都不会说是全员劳务派遣。如果是这样，那就说明，这个岗位不是临时性、辅助性、替代性的岗位。”工作人员说。
《条例》第36条规定：劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。
解读：工作人员告诉记者，《条例》明确了劳务派遣用工的岗位要求，规定了用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工数量的比例不得超过国家规定的比例。具体比例，将由国务院劳动行政部门规定。由此，对劳务派遣的使用，进行了规范，以防劳务派遣被滥用，影响劳动者的收入、社保等利益。
关键词三：学生顶岗实习上“保险”
“每年暑假结束后，都会有学生家长找到我们，要求给顶岗实习中受伤的孩子认定工伤。对于这样的情况，我们往往是爱莫能助。”市人社部门的工作人员称。
据介绍，每年假期结束，我市大约有近20例实习学生实习受伤的案例。而对于此现象，工作人员只能建议去法院起诉。“从目前的法律规定来看，实习生还不是《劳动法》意义上的劳动者，而是全日制在校大学生，他们与用人单位之间没有建立法律意义上的劳动关系。这样就没法通过人社部门认定工伤。我们只能建议他们以人身伤害的名义去起诉用工单位。”工作人员说。
《条例》第42条规定：企业应当按照实习协议为顶岗实习学生办理意外伤害保险。《条例》第58条规定：顶岗实习学生在劳动过程中发生意外伤害，因没有按照规定办理意外伤害保险或者意外伤害保险金不足以赔偿的，由企业承担赔偿责任，组织实习的学校未尽到管理职责的，应当承担补充赔偿责任。
此外《条例》还规定，学校不得通过中介机构或劳务派遣单位组织、安排和管理学生顶岗实习工作。企业不得安排总时间超过十二个月的顶岗实习，不得安排学生顶岗实习每日超过八小时、每周超过四十小时。国家另有规定的，从其规定。企业应当按照约定的标准直接向顶岗实习学生支付实习报酬，且不得低于当地最低工资标准。
解读：工作人员分析认为：“为顶岗实习学生办理意外伤害保险的这条规定，明确了单位的责任。以前，单位不尽责任的话，去法院起诉还缺乏法律依据。现在，对于企业和学校的责任非常明确，保障了实习学生的权益。”
关键词四：劳动合同“中止”不是“终止”
张先生进入企业从事销售工作，双方签订了三年期的劳动合同。去年2月初,张先生因涉嫌违法犯罪被有关机关拘留审查；同年3月，该企业以张先生违反国家法律法规规定为由，解除了与张先生的劳动合同；同年6月，张先生被司法机关免予起诉；同年7月，张先生以被有关机关拘留期间属劳动合同中止情形，单位解除其劳动合同关系违法，请求劳动仲裁部门支持其要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
目前，由于《劳动合同法》没有规定劳动合同中止的情形，在劳动用工实践中出现了有的用人单位随意借“中止”之名，变相解除与劳动者的劳动合同关系的现象，侵害了劳动者的合法权益。
《条例》第30条规定：有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。
解读：工作人员告诉记者，张先生涉嫌违法犯罪，被有关机关拘留审查，但并未定罪，这是劳动合同中止的特殊情形。用人单位以张先生违反国家法律法规规定解除与张先生的劳动合同关系，属违法解除。
劳动合同中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或者约定的状况，致使没有劳动过程，但是劳动合同关系仍继续保持的状态。“中止”就是暂停，区别于“终止”。
《条例》规定了在四种情形下劳动合同中止履行，并根据调研中有的地方的意见，明确了在劳动合同中止期间，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费，中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。另外，为了防止有的用人单位无限期地将劳动合同中止而将劳动者拒之门外，《条例》明确，除劳动合同已经无法履行的外，中止情形消失，劳动合同应当恢复履行。 (何渊 洪继生 李军 李春涛)
